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Por Juan Fajardo*

Hace años, la formación era lo más importante a la hora de seleccionar a un profesional. En la década de los setenta, las competencias -iniciativa, trabajo en equipo, orientación a resultados...- se convirtieron en una pieza clave de las políticas de recursos humanos.

Sin embargo, "no podemos seguir definiendo el perfil profesional como un conjunto de competencias sacadas de un diccionario con más de treinta años de antigüedad. Con este enfoque, se genera un prototipo, una especie de Frankenstein hecho a base de recortes que sólo existe en el papel que lo soporta", explica Carlos Monserrate, director general de RBTechnology.net, empresa especializada en búsqueda de técnicos y directivos expertos en nuevas tecnologías. "No se puede entender la gestión de recursos humanos de una forma mecánica en la que se busca un perfil de competencias de acuerdo con las tareas de cada puesto", añade.

Para desempeñar eficazmente un trabajo, un empleado necesita tener, además de competencias, determinadas motivaciones y valores. Estos son los nuevos elementos que componen el perfil profesional, según el estudio El genoma del talento, elaborado por RBTechnology.net con Hewlett-Packard (HP), Cysco Systems y GE Capital como socios de investigación.

"Un profesional despliega el talento adecuado cuando posee las competencias necesarias para desarrollar el trabajo, encuentra en el entorno y en el proyecto los motivos adecuados y percibe las consecuencias de su trabajo como algo valioso y deseable", resalta Monserrate.

Nuevas competencias

Las competencias sin motivos son recursos que no se utilizan; los motivos sin valores no son perdurables; y los valores sin competencias son sólo intenciones. Por eso, cualquier sistema de evaluación y desarrollo que se centre sólo en la formación, en la experiencia, en los conocimientos y en las competencias es parcial e incompleto. "Es imprescindible evaluar lo que un profesional valora, desea y es capaz de hacer", añade.

El genoma del talento trata de establecer las premisas para que los responsables de recursos humanos se replanteen los modelos de gestión, evaluación y desarrollo y los adapten al entorno actual. "Los modelos de gestión que se utilizan en muchas empresas no son los apropiados.

No se puede seguir atrayendo y reteniendo a los empleados a base de talonario. Es imprescindible conocer sus motivaciones y valores", comenta Rosa Lacunza, directora de recursos humanos de la división de servicios profesionales de Hewlett-Packard. El modelo de los planes de carrera que se utiliza en la mayoría de las compañías también es erróneo, resalta Olga Fustel, directora de recursos humanos de la división de soluciones tecnológicas de GE Capital: "Cada profesional debería poder elegir cuál va a ser su desarrollo".

Nuevos perfiles

Las nuevas tecnologías han provocado profundos cambios que han afectado también a los perfiles profesionales. El estudio ha identificado tres dimensiones del talento: técnico, que enfatiza la calidad técnica del trabajo; gestor, que se centra en el resultado y en el negocio; y creador, que pone el acento en la innovación y en el desarrollo. "Éstos son los perfiles adaptados y competitivos que ha seleccionado el contexto actual. O eres el mejor en algo o compites con mil millones de personas", concluye Monserrate.

Autor

Juan Fajardo - Madrid

Fuente

Expansión y Empleo

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