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“La tecnología reinventará los negocios,
pero las relaciones humanas seguirán siendo la clave del éxito”
–Stephen Covey-
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DESAFÍO
Los objetivos de todo negocio especialmente en las condiciones reinantes, requiere que se hagan todos los esfuerzos para conseguir vincular a las personas con los desafíos pretendidos.
Comprendemos que el escenario actual es conflictivo, pero no debe descuidarse a la "gente".
Procuramos con nuestras estrategias, modelos y técnicas:
§ Reinventar la Organización
§ Recuperar la Confianza
§ Retomar el Crecimiento
Este es el reto que nos proponemos.
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“No hay ningún negocio en la tierra que no pueda mejorarse.
A alguien se le ocurrirá hacerlo.
¿Porqué no anticiparse a ese desconocido?
– Roger Babson –
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FINALIDAD
Proponemos colaborar para la elaboración de soluciones personalizadas y adaptadas a sus necesidades y problemas específicos, mediante la formulación de análisis y acciones en la Gestión Humana que posibilite:
Modernizar su organización
§ Gestionar la Calidad hacia la Excelencia y la Competitividad
§ Aumentar la eficacia en la Gestión Humana
§ Desarrollar la eficiencia de los procesos
§ Alcanzar la efectividad en los Resultados esperados
Contribuiremos así el futuro de su organización
METODOLOGÍA
Nuestra labor en Gestión Humana consiste en cooperar y actuar conjuntamente con:
§ Los Equipos de Dirección
§ Los Equipos de Mandos Medios
§ Los Equipos Operativos
Para ello nos centraremos en la siguiente metodología:
§ Pre-diagnóstico organizacional sin cargo [ + Info ]
§ Análisis, evaluación y diagnóstico
§ Diseño del plan y programas de modernización
§ Ejecución de las decisiones de la organización
§ Evaluación de los resultados
PyMEs
Dependiendo de la dimensión de cada organización, las citadas actividades pueden estar centradas en una o más personas, no requiriendo estructuras formales definidas.
No obstante las actividades que se desarrollan, necesariamente deberán cumplirse con calidad para tener el éxito organizacional esperado.
Clima efectivo
Un clima organizacional positivo, se caracteriza por:
? Convergencia de intereses formales e informales.
? Disminución de conflictos internos.
? Solución de los conflictos existentes, mediante la negociación.
? Comunicación efectiva y en red.
? Menor resistencia al cambio.
? Conocimiento y aprendizaje.
? Mayor iniciativa y autocontrol.
? Desarrollo de la creatividad y la innovación.
? Trabajo en equipo.
? Alto compromiso y motivación.
? Cooperación con sinergia.
? Visión compartida y emprendedora.
? Aceptación de la filosofía doctrinaria de la Calidad.
? Retroalimentación mediante el proceso mejora continua.
? Esfuerzo orientado a la satisfacción de los clientes internos y externos.
Obviamente, que todos estos aspectos dependerán en gran medida de la presencia de un auténtico liderazgo transformacional, que garantice las condiciones necesarias para afianzar un clima organizacional efectivo, encaminado al logro de la excelencia.
Herramientas
Las técnicas más frecuentes para análisis y evaluación del clima son las siguientes:
• Observar el trabajo.
La observación directa de qué y cómo los empleados trabajan en el día a día es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo.
Observadores formados pueden codificar estas observaciones para dimensiones clave del clima de cada unidad.
También pueden valores factores del ambiente de trabajo (físico o no) que afectan al desempeño de los empleados.
Requiere varias observaciones en áreas representativas de la organización. El número y duración de estas observaciones han de ser suficientes para minimizar la importancia relativa de variables propias de situaciones extraordinarias o poco habituales. Esto, normalmente, significa que la observación debe realizarse a lo largo de un tiempo y requiere la involucración de un equipo de analistas altamente cualificado.
• Entrevistar a varios miembros de la organización.
Las entrevistas llevadas a cabo por expertos, complementan a las observaciones directas.
Los datos de estas entrevistas son de muy diversa índole, lo que facilita la labor de análisis de modelos y tendencias marcadas a lo largo del tiempo con información obtenida de una sola sesión.
El tiempo de una entrevista es menor que el de la realización de una observación directa, pese al tiempo que conlleva la recogida de información y análisis de los datos de la entrevista. Es importante que los entrevistadores posean un alto nivel de profesionalización, de modo que puedan ser objetivos a la hora de analizar los datos, por ello la duración de la entrevista debe ser la adecuada para lograr esta recogida.
Es necesario que los directivos, gerentes, supervisores y el personal, expongan un alto grado de disponibilidad.
• Hacer encuesta escrita.
Se trata de un procedimiento eficiente, complementario y a veces alternativo, a través de cuestionarios, por que permite recoger información de mucha gente en poco tiempo.
El problema fundamental que pueden presentar es que no se puede profundizar demasiado. Las dimensiones de la encuesta se establecen de antemano, basadas en la elección de un determinado modelo, o en el conocimiento de los evaluadores y sus opiniones acerca de los temas prioritarios para la organización.
También, las personas que rellenan los cuestionarios tienen poca oportunidad de extenderse en los detalles de las circunstancias que condicionan sus puestos.
Por consiguiente, los datos de una encuesta corren el riesgo de ser fácilmente mal interpretados, si el número de cuestionarios es insuficiente, o si los enfoques sobre los que se construyan no son adecuados para la organización.
CONTRIBUCIÓN
El escenario actual impone la adopción de una serie de medidas, que representan desde simples cambios hasta procesos de cirugía organizacional, previo análisis, evaluación y planeamiento.
De la rigidez a la flexibilización. Menos niveles jerárquicos, mayor número de personas liderando proyectos. Menos supervisión, mayor tiempo pensando en la estrategia y gestión del negocio.
GESTIÓN DEL CAMBIO
El cambio organizacional y personal es inevitable.
Ahora es esencial tener la capacidad para aceptar las transformaciones. Hay ciertos pasos que cada gerente puede dar para apoyar a otros en este proceso.
INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD
Aplicación de metodologías y técnicas grupales e individuales, que permitan del desarrollo de la creatividad del personal y evaluar las ideas aplicables a la organización y los negocios, mediante la innovación en productos y procesos para la mejora continua y la satisfacción de los clientes.
COMUNICACIÓN EFECTIVA
Cuando se trata de comunicarse con los empleados, las organizaciones cuentan con diversas herramientas para lograrlo. Pero, ¿se están comunicando en realidad? Marketing Interno. Intranet. House Organ. Alinear la estrategia a las operaciones.
TABLEROS DE COMANDO
Indicadores de Gestión y Desarrollo del Personal. Es una herramienta gerencial que permite relacionar la visión y la estrategia de la organización con sus operaciones mediante en una serie coherente de medidas de desempeño.
COSTOS
La implementación de un proceso de cambio, necesariamente producirá una reducción de los Costos de Mala Calidad y de los Costos Fijos, y simultáneamente un sustancial incremento del grado de satisfacción y bienestar del personal, dentro de los conflictos habituales entre los objetivos personales, familiares, organizacionales, socioeconómicos y comunitarios.
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“La calidad es el fruto de la eficacia de todos”
–Claus Möller
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Nuestros profesionales están a su disposición.
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