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Ahora bien: que fue primero ¿el huevo o la gallina?
Llevado al campo de los Recursos Humanos, nos preguntamos:
¿Son los programas y prácticas de recursos humanos eficaces los que producen resultados económicos positivos en las empresas? o ¿los resultados económicos positivos, mueven a las empresas a mejorar sus programas y prácticas de recursos humanos?
Se han realizado trabajos sobre los diversos comportamientos de desarrollos de programas de RR.HH. y su relación directa con los resultados económicos empresarios, llegando a la conclusión que es válida la primera de las afirmaciones.
Indudablemente, y apoyándonos en el concepto de que la persona es el eje fundamental para que las organizaciones no pierdan su misión y que la persona, en relación con su trabajo, es el fin y la razón de ser del profesional de recursos humanos, debemos introducirnos en el concepto de CAPITAL HUMANO Y CREACIÓN DE VALOR.
Es así que la tendencia mundial es el diferenciar a una empresa de otra en función de su Capital Humano y su crecimiento va a estar directamente relacionado con el desarrollo, la lealtad y fidelidad que se logre con su personal.
Hoy se trabaja sobre la base de cinco dimensiones que contribuyen positivamente a lograr las ecuación Capital Humano / Creación de Valor. Ellas son:
# Recompensas y Responsabilidades claras y concretas.
# Fortalecimiento de las Comunicaciones Eficaces.
# Generación de una “cultura” de trabajo atractiva y flexible.
# Excelencia en el proceso de selección y en la retención de talentos.
# Programas de formación y desarrollo, adecuados a las necesidades reales y
a las personas.
Realizada esta presentación, resulta más fácil el entender la real importancia de contar con estas poderosas herramientas que son la Evaluación del Desempeño y el Análisis del Potencial.
Desde luego que se pueden aplicar en forma separada, pero recordemos que un principio de oro en Recursos Humanos es el obtener la mejor y mayor utilización y aprovechamiento de cualquier sistema que implique el contacto directo y la participación del personal.
Con la Evaluación del Desempeño, sabremos el QUE ES. El presente.
Podremos controlar los desvíos. Seguir de cerca las modificaciones que se han implementado y cual es el grado de aceptación que han tenido. Conocer la interacción o trabajo en equipo y también la capacidad del supervisor en realizar su tarea específica como conductor del grupo.
Mientras que el Análisis del Potencial nos dará el QUE SERÁ. El futuro.
Por eso también se lo denomina Análisis del Desarrollo Futuro. Podremos armar los organigramas de reemplazo; las promociones; los Planes de capacitación; cual es el potencial que tiene cada empleado y en función de ello poder completar su Plan de desarrollo o Carrera Interna; Determinar entre varios candidatos cual es el mejor ubicado para acceder al ascenso.
En estos dos párrafos, simplemente he marcado los principales usos de estas herramientas, pero realmente solamente estarán limitadas por el cúmulo de necesidades que posea la empresa.
Existen muchos sistemas para realizar la Evaluación del Desempeño y el Análisis del Potencial. No me atrevo a descartar a ninguno. Es más , el que yo he usado en las empresas donde tuve la responsabilidad de dirigir el área de recursos humanos y uso en las de mis clientes, ya en mi actual actividad de consultor, o explico a mis alumnos en mi tarea de docente, es en realidad una combinación de dos sistemas, el de Competencias y Grados.
Recomiendo que cada responsable de RR.HH. determine cual es el sistema que más se adapta a su empresa.
Es muy importante la elección de las Competencias y la determinación de su gradación y el conservar la ABSOLUTA CONFIDENCIALIDAD en la Tabla de Valores resultante, pues en ello radicará la confiabilidad de su aplicación.
Para el caso de la Evaluación del Desempeño aconsejo el uso de competencias aplicables a tres grandes rubros:
Sobre la Acción (Planeamiento; Continuidad y Seguimiento y Actitud frente al Cambio),
Sobre la Relación (con sus subordinados; con la Organización y la Capacidad de Representación) y finalmente
Sobre los Resultados (Calidad; Cantidad; Conocimiento del Trabajo y Capacidad de Autodesarrollo).
El Análisis del Potencial será más exitoso, si se realiza sobre las siguientes competencias: Amplitud de Visión; Sentido de la Realidad; Imaginación; Facultad de Análisis; Cualidad de Líder Efectivo y Adaptabilidad Social, agregándole como aporte adicional, la determinación de parte del evaluador de cuales son los puntos fuertes y débiles del evaluado, sus características personales y su nivel de expectativa a una promoción.
Para ambos caso es indispensable el EVALUAR CON JUSTICIA y el actuar con su empleado como le gustaría que actúen con usted.
Amigos y colegas. Es nuestra hora. Solamente nosotros podemos hacer ver a nuestros Gerentes Generales, Dueños de Empresas o CEOs, la importancia que tiene el Capital Humano y cuales son las mejores herramientas que permitan lograr el mejor y más rápido retorno de la inversión realizada. Estudiemos los diferentes sistemas y determinemos cual es el que mejor se adapta a nuestras necesidades
A lo largo de mi carrera profesional en el área de los Recursos Humanos, comenzada allá por 1970 (uy…, como pasa el tiempo) he realizado directamente más de treinta implementaciones, y en forma indirecta, a través de los seminarios que he dictado en empresas y en distintas Instituciones y en las clases dictadas en varias universidades en carreras de grado y en postgrado, perdería la cuenta de cuantas están en funcionamiento o en proceso de ejecución.
Cuenten desde ya con mi colaboración en la orientación acerca de la metodología a implementar o cualquier consulta que consideren necesaria hacerme.
Autor:
*Lic. Hugo Zavala
Licenciado en Administración de Empresas. Postgrado en Dirección de Personal. Docente universitario en cursos de grado y de extensión. Ejercicio de cargos gerenciales en Recursos Humanos. Conferencista tanto en Argentina como en el Exterior. Formación, capacitación y desarrollo de personal y empresario en temas vinculados a su especialidad. Profesor de la Universidad de Buenos Aires -Facultad de Ciencias Económicas- Postgrado en Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Integrante del Cuerpo de Consultores interdisciplinarios de Analysis Consulting Soluciones empresariales.
zavala11@fibertel.com.ar
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